Por Teófilo Benítez Granados, Rector del Centro de Estudios Superiores en Ciencias Jurídicas y Criminológicas (CESCIJUC).
Cambiar la contratación basada en credenciales a una centrada en habilidades podría ser clave para cubrir distintos puestos en medio de la escasez de talento. Aunar habilidad y certidumbre, sin embargo, es una tendencia que crecerá en el ámbito empresarial internacional.
Con el aumento de roles más técnicos en todas las industrias y sectores, aunada a la escasez de personas capacitadas para cubrirlos, la contratación basada en habilidades podría ayudar a las organizaciones a acceder a nuevos grupos de talento.
Sin embargo, la educación formal es un factor de certidumbre que no debe soslayase, por lo que la tendencia de la era digital es habilidad (conocimiento) más certidumbre (certificación).
La contratación basada en habilidades consiste en evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo en función de sus habilidades en lugar de en sus títulos universitarios u otras credenciales más convencionales.
Un ejemplo sencillo es si pensamos en una oferta de trabajo que aún utiliza descripciones de trabajo desactualizadas y limitadas. En cambio, enfatiza las habilidades necesarias para tener éxito en ese rol. Esa es una forma muy básica de implementar la contratación basada en habilidades.
Hay dos cosas que ahora aumentan la contratación basada en habilidades. Una de ellas se refiere a tener acceso a las oportunidades, no importa donde se hayan adquirido. Lo importante es saber hacer el trabajo.
Otra de las razones es que las empresas tienen problemas para encontrar a las personas que necesitan. Si pueden eliminar los requisitos formales del trabajo, pueden despegar eso y decir: “Lo que necesitamos son estas habilidades subyacentes”.
Ahora, ¿La contratación basada en habilidades también puede incluir habilidades blandas?
Una de las mayores barreras que vemos para las empresas que pasan a prácticas basadas en habilidades es que no reconocen las barreras que tienen. No saben cómo evaluar en el otro extremo y tienen problemas para pensar en esto y decir: “Necesitamos estas habilidades blandas”.
Aquí entra en juego la experiencia. Si alguien trabajó en un puesto determinado durante cinco años sin ser despedido, probablemente desarrolló las habilidades blandas, ya sea en el servicio al cliente o en otro puesto.
Pero la capacidad para trabajar basado sólo en habilidades, sin considerar la educación formal o títulos universitarios, aún no opera en trabajos no técnicos. Las empresas requieren certidumbre en los conocimientos y habilidades que poseen sus equipos de trabajo. Sin embargo, cada vez se acercan más a perfiles altamente pragmáticos y no meramente académicos. Incluso, en muchos ambientes, se populariza la prueba de la cerveza. Es decir, ¿Me gustaría tomarme una cerveza con esta persona? Porque, con demasiada frecuencia, la prueba de la cerveza introduce todo tipo de sesgos potenciales: voy a tomar una cerveza con personas que son algo como yo.
El reclutador de nuestros días ahora debe ser capaz de alejarte de esas preguntas generalizadas y pasar a algunas preguntas muy específicas: “Cuéntame un caso en el que hayas demostrado X”, pero luego dejar que la persona cuente una historia sobre algunas de sus habilidades blandas.
